“Tik tok, tik tok” : Alle maatskappye – aftelling na 1 Mei 2013!
November 19, 2012
Beach access blocked? Developers and rights of way
December 7, 2012

Is ‘n “doktersbrief” van ‘n sangoma geldig?

‘n Onlangse uitspraak van die Arbeidsappèlhof word deur sommige verkeerdelik geïnterpreteer om te sê dat ‘n sangoma se kennisgewing voortaan dieselfde effek as ‘n doktersbrief sou hê.

Dit is nie die geval nie en dit is belangrik vir beide werkgewers en werknemers om die werklike situasie te verstaan.

Die feite en die bevinding

Hier het die werknemer aansoek gedoen vir ‘n maand se onbetaalde verlof ten einde opleiding as ‘n sangoma te ondergaan. Sy was van mening dat dit noodsaaklik vir haar was en ook vir haar voorvaders en om ook nie die voorvaders te ontstel nie. Sy het ‘n brief van ‘n tradisionele gesondheidswerker ingedien wat die volgende te sê gehad het: “…..was diagnosed to have a PERMINISIONS OF ANCESTORS”. Die brief sê dan verder dat sy onbetaalde verlof benodig om haar inlywing en seremonie te ondergaan ten einde ‘n tradisionele gesondheidswerker te word.

Haar werkgewer het aangebied dat sy vir ‘n week met onbetaalde verlof kon gaan, maar sy het dit van die hand gewys. Sy het toe sonder verdere kennisgewing en in weerwil van haar werkgewer se wense, vir ‘n maand van die werk weggebly. Met haar terugkoms is sy dissiplinêr verhoor en sy is ontslaan as gevolg van wangedrag. Sy het haar ontslag na die KVBA (Kommissie vir Versoening Bemiddeling en Arbitrasie) verwys. Die kommissie bevind dat haar ontslag onregmatig was, dat haar afwesigheid te wyte was aan faktore buite haar beheer en dat die werkgewer se weiering om haar ‘n maand se onbetaalde verlof te verleen, haar lewe in gevaar gestel het. Die Kommissie beveel dan dat sy weer aangestel moes word.

Hierdie bevinding word op hersiening deur die Arbeidshof en daarna ook deur die Arbeidsappèlhof bekragtig. Die Hof verwys spesifiek na die verskeidenheid van kulture, tradisies en gelowe in ons diverse samelewing en die noodsaak dat verskillende groepe mekaar se standpunte moet akkommodeer ten einde harmonie binne ‘n verenigde samelewing daar te stel.

So, na daardie mondvol, waar laat dit jou as werkgewer?

  • Ten eerste moet jy onderskei tussen versoeke vir betaalde siekverlof en onbetaalde verlof.
  • Betaalde siekverlof: Ingevolge die Wet op Basiese Diensvoorwaardes kan tradisionele gesondheidswerkers nie geldige mediese sertifikate uitreik nie (met die uitsondering van sekere sektorale ooreenkomste waar dit wel aanvaarbaar is).  Dit gaan egter verander sodra tradisionele gesondheidswerkers amptelik kan registreer by die Raad van Tradisionele Gesondheidspraktisyns.   Dan sal hulle mediese sertifikate net so geldig wees as die sertifikate van geregistreerde dokters, sielkundiges, tandartse en aanverwante gesondheidspraktisyns.
  • Onbetaalde siekverlof: Die belangrikste punt om hier in te sien, is dat die werknemer nie gevra het vir betaalde siekverlof nie. Sy het ook nie beweer dat sy in die normale sin van die woord siek of ongesond was nie. Gevolglik het die Hof nie probeer vasstel of die brief ‘n geldige mediese sertifikaat was nie. Die vraag was eerder of die werknemer se onbetaalde en ongemagtigde afwesigheid in geheel gesien, onder die omstandighede geregverdig was of nie. Hier het die brief van die tradisionele gesondheidswerker volgens die KVBA en die Hof wel ‘n oortuigende en oorredende rol te speel.
  • Werkgewers: Ons howe se boodskap bly dus deurlopend – wanneer ‘n aansoek vir verlof ingedien word, moet die bona fide kulturele en geloofsoortuiginge as agtergrond in ag geneem word wanneer hierdie versoeke vir verlof oorweeg word. Terselfdertyd word daar ook nie van ‘n werkgewer verwag om ‘n onredelike las as gevolg van sy werknemers se versoeke, op te neem nie.

Neem advies!

Of jy nou ‘n werkgewer of ‘n werknemer is, hier is soms ‘n fyn onderskeid tussen toelaatbaar en ontoelaatbaar. Wees bedag hierop en neem deskundige advies indien jy enigsins onseker is hieroor.

© DotNews, 2005-2012. Hierdie is ‘n algemene inligtingstuk en moet gevolglik nie as regs- of ander professionele advies benut word nie. Geen aanspreeklikheid kan aanvaar word vir enige foute of weglatings of enige skade of verlies wat volg uit die gebruik van enige inligting hierin vervat nie. Kontak altyd u regsadviseur vir spesifieke en toegepaste advies.

We use cookies to improve your experience on our website. By continuing to browse, you agree to our use of cookies
X